教师是高校的第一资源,是保证高校实施科研与教学的主力军,其工作绩效的优劣决定着高校办学水平的高低。如何制定合适的薪酬激励机制,更大地发挥和释放出高校教师的科研和教学的潜能,是当今高校人力资源管理最受关注的话题。本文在归纳总结我国高校教师薪酬管理现状的基础上,结合国外高校薪酬激励的经验和特点,尝试提出构建高校教师薪酬体系的建议。


一、我国高校薪酬制度多以职务和资历为中心


激励是通过对人的需求和动机的了解而设计一定的奖罚措施或工作环境来控制及引导人们的行为,从而使人积极努力朝着预期目标前进的过程。科学有效的高校薪酬管理和激励机制,直接决定了高校教师的激励效果,并能提升高校教师队伍建设的质量和效率,对高校实现其使命以及战略目标也有着不可或缺的积极作用。


我国自1952年在全国高校实行以“工资分”为标准的职务等级工资制改革,一直到2010年,50多年间,我国高校教师工资制度经历了5次改革。除1952年之外,我国还在1985年实行了以职务工资为主要内容的结构工资制改革,即教职工工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四部分组成;在1993年实行了工资套改,高校实行职务等级工资制,教职工工资由70%的固定部分和30%的浮动部分组成;2006年开始,高校实施岗位绩效工资制度改革;2010年,高校实施全面绩效工资,尤其是高层次人才引进实现年薪制或协议工资。


从目前来看,我国高校教师薪酬激励制度普遍存在基本工资偏低、薪酬激励功能弱化、不够公平全面、绩效考核过分企业化等问题。例如,从许多高校的实际情况看,校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例达到50%以上,有的甚至超过70%,达到80%—90%,扣除校内津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后,国家工资所占比例仅为25%左右。我国高校教师的薪酬制度多以职务和资历为中心,高绩效工资不利于激发教师团队合作精神,与高校教师的职业特点不相适应。高校设立绩效工资的初衷是对教师的专业技能、岗位职责、是否称职、工作业绩等方面进行评估,但实际效果却不尽如人意,绩效工资制度流于形式,并未切实做到公平公正考核。另外,过于企业化、数量化的绩效考核,导致教师片面追求论文数量、科研项目数量和教学工作量。


二、国外高校以高度市场化的薪酬吸引人才


综观国外主要发达国家的高等学校,大都以高度市场化的薪酬设计在吸引和激励人才方面表现得极具吸引力。以美国为例,其一流大学薪酬体系具有如下几个主要特征。


1. 市场化程度高

美国高校的薪酬水平高度市场化,并与市场完全接轨。在美国,不同的地区、不同的学校、不同的学科领域、不同的职务级别,都对应不同的工资水平。市场上热门的行业所对应学科的教师收入相对较高,相比之下,冷门行业对应学科的教师收入则让人有些不忍直视。例如,工程、自然科学、计算机技术、会计和财政金融等高市场要求领域的教师薪酬远远高于数理化、艺术、历史、政治这些领域的教师薪酬。另外,大学所处地域经济水平的不同,使得教师的薪酬平均水平不同,如东部地区和西部太平洋沿岸地区薪酬较高,而南部地区薪酬则较低。私立大学因其强大的经济实力,其教师的平均薪酬水平也往往高于公立大学。


高度的市场化还体现在确定薪酬水平的方式上。哈佛大学提出“要给教师提供在波士顿地区具有竞争力的工资”,加州理工大学认为应该“根据同区域内的市场调查结果制定合适工资率”,普林斯顿大学提出“要根据市场工资趋势来调节大学教师收入”。为了解决对外竞争力的问题,美国高校会对薪酬水平展开市场薪酬调查,以市场薪酬调查的结果作为本校制定薪酬的重要依据。此外,工作人员还会通过各种方式和途径,按照不同的职位,从多种角度来收集和分析薪酬数据,最终确定薪酬目标、战略、决策和实施流程。


由于市场的作用,高校只有用相当于或高于市场价格的薪酬才能雇到教师,所以会在高校中出现一些年轻教师的薪酬与高年资教师的薪酬相差无几的情况。因此,市场的人力资源需求关系越来越成为确定美国高校教师薪酬水平的因素之一。


2.注重工作绩效

在美国大学内部,学校会从不同角度(如教师的能力、技术、岗位以及劳动价值等)公平地支付相对应的工资,从而让教师认为自己被公平对待,进而得到良好的鼓励。而且,当教师发现自己在相同岗位上,与其他具备同样工作经验、教育经历的教师存在工资差异时(自己比别人低),可以提出申请要求公平性地提高薪酬水平。


美国高校十分注重教师的工作绩效,在他们看来,教师工作的绩效评价都是工资待遇的最根本依据。其中,普林斯顿大学的薪酬理念最能体现对绩效的重视,提出要“提供非歧视的基于绩效的工资体系”,甚至连加薪都是建立在对绩效考核的基础上的。美国高校通过考查教师的个人贡献和绩效水平的高低来确定对该教师实行加薪与否以及加薪幅度。通常由各学院使用目标分析、定性和定量指标等因素对教师年度绩效进行系统、公正地评估考核之后,最终确定奖励方案。


近年来,由于研究型大学文化蔓延到了整个美国高等教育系统,使得科研在绩效评价中所占比例越来越高。由于在权威杂志上发表论文比教学更容易获得成功,导致越来越多的教师将主要精力集中在科研成果这些短期指标上,而忽视了教育科研的本质。于是,出现了众多教师以牺牲非量化的质的目标(包括组织目标)为代价去争取高薪酬的现象,这和我国高校由于绩效考核导致教师“重科研,轻教学”的现象颇为相似。


3.以协议工资为主

美国高校薪酬类型以协议工资为主,以单一工资为辅。协议工资指教师的年工资是通过与院系或学校之间协商来确定的,学校或院系根据教师的工作经验、教学效能、学术活动和社会化服务等多方面综合因素,据此与教师进行协商共同制定工资水平。从经济学的角度看,协议工资制度反映了非等级劳动力理念。在美国文化中,个人成就的概念是基于能力而不是地位。根据边际生产力理论,高等教育是劳动力密集的部门,人的成本占总成本的主体部分,因此在报酬上给予每位教师与其自身最大生产力相应的以年度为核算单位的薪资,高校可以最大限度地获得回报。在协议工资制度下,教师薪酬构成以基本薪酬为主体,绩效薪酬的比重较轻,薪酬构成体系的简洁性,也使美国高校教师的薪酬从整体上讲稳定性、保障性较强。通过协议工资制度确定的工资水平因人而异,且相互保密,工资的调整和变动同样也通过校方与教师之间的协商来确定。这种方式为教师争取自己的利益提供了话语权。


单一工资制是指学校会根据每位新聘教师的学历工作经验等设定其进入工资的某一等级,然后随着教育水平和工作经验及绩效的提高,每年工资提升一定的百分比,或是晋升到下一等级。这是基于美国公立中小学校人事管理理念的一种高校薪酬制度。这种薪酬制度的法律基础是1963年制定的平等工资法案。该法案规定,除非明确采用“年资薪资制”或“绩效薪资制”,否则雇主必须在相同的工作条件下,对工作岗位、教育程度、工作年资及工作考评结果相同的人支付相同的工资。单一薪酬体系对每一个学衔中固定的级别做了规定,并对每一个级别的晋级时间都做了详细的描述。学历、工作岗位和年资是构成单一工资制的三大要素。同时,决定工作岗位又有两种不同的方面。一是学校的不同档次,如公立、私立,或博士学位授予学校、四年制大学、两年制学院;二是在校内的不同岗位,如管理、教学、教辅等各岗位。单一工资制度是将每一新雇教师放在一个基于教育水平和年资以及岗位类型的矩阵中来判断其起始薪酬,在这样的制度下,同一等级的教师每一年都会获得同等比例或同等金额、同等比例与金额相结合的薪酬涨幅。单一工资制与我国高校现行的职务等级工资制十分近似。


4.福利待遇多样化

美国高校非常注重教师的待遇问题,作为薪酬的补充,美国高校的福利也是多样化和人性化的。除了联邦、州政府和地方法律规定的必须提供的福利(如受伤工资、失业工资)以及基本的福利保障(如医疗保险、牙医、人身保险、退休金等)之外,一流大学还会为自己学校的教师提供具有学校特色的福利,如教师子女学费补助、子女帮扶计划、优惠券、健康咨询、带薪假期等,教师可以结合个人及家庭的需求,选择个性化的福利计划。


由此可见,美国大学对本校教师给出的福利保障不仅覆盖面广而且十分人性化。既包含了各种基本的医疗养老保险,也充分考虑了教师的工作发展、休假、退休养老各方面的需求,同时还照顾到了教师的家庭生活与子女抚养等问题。这样一来,便减轻了教师在生活上的顾虑,进而全身心投入到教学科研工作中。


哈佛大学认为“福利不仅仅保证了教师的财产安全和生活享受,对教师的薪酬总收入也发挥了不可忽视的作用”。据美国教授联合会AAUP的调查结果显示,2012-2013年间美国私立大学给每位教师的平均薪酬福利支出占教师薪酬的28.1%,可见福利是美国一流大学薪酬的重要补充部分。

 

 三、构建科学合理的高校教师薪酬激励体系


尽管国内外高校在体制以及管理方式上存在不同,但激励和留住人才的目标是一致的。面向建设现代大学制度的改革目标,如何科学设计高校教师薪酬激励体系,我们有以下几点思考。


1.坚持薪酬激励体系的五原则

激励体系的五原则是指公平性、激励性、竞争性、经济性以及合法性。公平是薪酬设计的基础,只有在教师认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则,薪酬系统是否公平,会直接反映在教师工作的努力程度和工作态度上。对于高校来说,通过薪酬系统来激励教师的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。简单的高薪并不能有效地激励教师的工作积极性,只有建立在科学合理的机制上的薪酬系统,才能真正具有激励作用。高校想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果高校制定的薪酬水平太低,那么在与其他高校的人才竞争中必然处于劣势地位,甚至本校的优秀人才也会流失。高校人力资源管理者所考虑的不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性,还要考虑高校的承受能力,要合理配置劳动力资源,只有高校劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致,学历、技能等的要求与配置大体相当时,资源利用才具有经济性。薪酬系统的合法性是必不可少的,必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上。


2.定期开展教师薪酬调查

“薪酬调查是现代薪酬管理不可或缺的重要内容和技术,是对政府行政性统计的丰富和补充。”美国教授联合会AAUP每年会对大学教授的薪酬水平进行调查,并提供详细的报告。这些报告为高校制定具有竞争力的薪酬提供了重要的参考依据。只有保持高校教师职业高而稳的薪酬水平和外部竞争力,才能吸引广大智力密集型人才安心于本职工作。相比之下,我国缺少经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查,导致高校的管理者在制定教师薪酬时随意性较大,无法制定出强竞争力的薪酬。因此,建议国家或相关社会组织能够设计科学的高校教师薪酬调查,并且至少每年一次在全国范围内展开。调查的范围也可以不只局限于薪酬水平的调查,还可包括对整个薪酬体系的调查,如薪酬目标、类型、结构、增长、福利及薪酬满意度等方面,并面向社会定期公布调查数据和结果。


除此之外,建立多样化可选择的特色教师福利计划。福利作为薪酬另一种补充形式,在吸引和留住人才方面越来越受到关注。目前我国高校教师的福利项目仍以医疗保险、养老保险、公积金等一些传统的福利项目为主,缺少从教师角度考虑、具有多层次需求的特色福利计划。美国大学都将福利视为薪酬的补充,并将福利视为吸引优秀人才的重要手段。建议我国高校结合教师的类型和需求设计多样化的福利待遇,如针对年轻教师设立一些住房补助计划、教育培训等,对有子女的教师提供托儿所、子女的教育帮扶计划等。这样,不同类型的教师可根据自己的需求灵活选取相应的福利,一旦教师们的生活得到良好的保障,他们便能全心全意地投入到学校教学科研工作中去。


3.设计具备教师岗位特点的薪酬体系

结合高校教师岗位的劳动特点,设计具有激励性的薪酬体系。高校教师是一个高学历、高素质的群体,高校教师工作是一个自主意识强、自我发展机会多的职业,因此吸引到的也是具有强烈自我发展需求的高层次人才。这些人具有敏感的自我意识,强烈的自尊心、自信心和自强心,强烈的成就动机促使他们急需社会的认可以及合理的晋职。根据马斯洛的需求层次理论,高校教师还有着较高的自我实现需求和社会需求,实现自我价值的愿望强烈,对劳动的结果有较强的成就动机,劳动具有很高的创造性和自主性。根据以上特点,应设计出能够让教师潜力得到真正发挥以及期望得以真正实现,从而能够体现自我价值的薪酬体系。


4.建立科学的薪酬激励管理体系

系统思维,科学建立薪酬激励管理体系。以适合教师教学与科研的岗位特点为导向,科学建立以岗位管理体系、能力评价体系、绩效管理体系为支撑的,兼具外部竞争性、内部公平性、个人公平性的薪酬激励管理体系。最终建立科学完善的高校人力资源管理体系,为高校留住核心资源,提升自身竞争力。


在岗位管理体系方面,科学、分类设置教师岗位,因需设岗。高校应基于各自战略发展的需求,结合所需人才以及学科发展的需要,联合各学院、系所在对教师工作进行科学严谨分析的基础上,科学合理地确定教师岗位的种类、数量和层次,以及相应的岗位职责和要求。在能力评价体系方面,采用职位晋升与淘汰机制,同时对外部引进的人才和内部开发的人才进行评价与考核。对外部引进人才实行专业技术及其科研团队评估与考核机制;对内部开发的人才实行教师能力与岗位匹配度的评估制度。最终根据考核结果决定晋升还是淘汰。


在绩效管理体系方面,制定符合教学、科研特点的绩效考核制度。根据教学、科研的特点,将考核的内容分为三类,分别是学科业绩、团队业绩、岗位业绩。三者之间的关系自上而下层层细化,又自下而上逐层支撑。根据学科业绩、团队业绩、岗位业绩的综合考评结果,对教师表现作出相应的激励和引导。考核评价过程强调质量导向,促使教师多出原创性、创新性研究成果。




作者介绍:李燕萍、沈夏珏,武汉大学经济与管理学院

文章出处:中国教育新闻网-《中国高等教育》杂志