我国高校教师队伍的管理历程,历经“仿日型”、“仿美抗日型”、“亲苏封闭型”和“改革开放型”四个阶段。自1999年以来,我国高校普遍进行了内部管理体制改革,高校人事管理的规范化水平不断提高,但对于新世纪人力资源管理新趋势的把握仍然不够。教师人力资源的质量是高校的生命线,是高校的第一资源,但不少高校的人力资源管理理念和措施比较滞后,使人才强校战略难以实现。


人力资源发展方向的制度性缺陷

应用型高校在教学中如何注重应用性,是一个值得研究的问题。作为高校的管理者,思索如何通过高校人力资源的建设促进学校建设目标的实现,这不仅是一种责任,也是一种必备的群体素质。高校作为培养人才的重要基地,自身的人力资源状况决定所培养人才的质量。


一般而言,研究型大学的教师同时是某领域的权威、专家、学者、研究员。应用型高校的教师却不一定如此,有专家认为,应用型的教师应具备即时性的企业或实践一线实践的工作经验甚至岗位,不仅是教师同时也是高级工程师、高级会计师、高级编辑记者、人力资源总监等,起码是人力资源管理师或经理,这些对应用型的高校教师来说,比着作等研究成果和学术上的造诣更重要。这种设想在理论上很不错,但在实践中却经常背离理论的初衷,经常被误读。北京某应用型高校,发文要求某年龄以下的所有教师,想继续留在教学一线岗位和评高级职称必须具备硕士学位。这些教师大都在同一个年代进入工作岗位,年龄平均在40岁以上,一般都是教学骨干,有丰富的教学经验和很强的教学能力,在他们刚刚工作的年代,硕士学位还不是教师岗位的硬性指标,也不是评聘高级职称的门槛。如今无视其沉重的工作、家庭负担,单方面规定达不到硕士学位的要求就取消担任教学岗位和评高级职称的资格,不合实际。实际上,硕士学位应该是研究型人才的标准,按照应用型大学的办学理念和发展方向,应用型教师着重要求的应该是职业经验,尤其财会、体育、新闻等本身就是应用型的专业或者课程,与其要求他们花时间费心血去读一个研究型的学位,还不如要求这些教师去考一些实践性的高级会计师、高级教练员、裁判员一类的职业资格证书。


问题是符合高学历标准的、同时又在一线实践具有较丰富经验的人,他们是否愿意放弃自己不错的职业生涯而到应用型高校来专职任教。假设愿意,他必须放弃原有的工作,到高校来专职从事教学和科研工作,这就丧失了其实践知识的“与时俱进”性,相对于现有高校师资的优势瞬即化为乌有。就高校师资队伍而言,提高教师的平均学位和应用性教学能力并不存在一一对应的必然因果关系,高学位不等于高学术水平,也不能简单地等同于高教学能力,特别是应用型教学。只强调硕士或博士学位,没有看到现阶段非应用型教育体系中培养出来的硕士博士们先天的学术性倾向,让他们在现有高等教育体制下同时成为应用性知识和技能的生产者、研究者和传授者,并且在这种情况下才承认他们具备应用性教育的必备资质,是不负责任的做法。


人力资源发展战略的方向性错误

各高校都很重视人才引进工作,但是目前高校的人才引进工作存在着很多问题。吸引人才还是要靠学科建设,培养人才也离不开学科建设。缺乏科研带头人、学科带头人,不是引进就能解决的问题。尤其是应用型高校的人才引进工作一定要有一个清晰的战略意识,引进的应该是“应用型”的人才,而不是“研究型”的人才。人才是培养出来的。人才的成长具有周期性,但某些应用型高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人力资源配置不当,人才的培养和使用存在短视现象,无法为学校的长期发展提供人才保证。这些高校在人才引进工作中并没有从本校的学科建设和师资队伍建设的实际需要出发,制定出远近结合,重点突出的人才引进计划,对要引进的人才类型、层次、数量、素质标准、来源范围等没有做认真、仔细的分析和论证,表现出极大的盲目性。


落后者在赶超的过程中肯定会感到焦虑。大部分情况下,心存焦虑能够把事情办得快一点,但集体的焦虑尤其是过度焦虑是“兵家大忌”。应用型高校在高等教育市场竞争日趋激烈,存在一定的成长危机甚至生存危机,某些时候会感到深深的焦虑和缺乏自信,但是“百年树人”,人的成长具有自身的规律,短时间内也许并不能看到成效。学校要有所作为,最需要的是坚持和韧性,需要耐心和坚持。我们必须学会控制焦虑与合理地利用焦虑。立竿见影或者急于求成的数据性指标都是反教育的,教育本身是很漫长的过程,学校的办学理念需要教师的具体化、丰富化和完善化,需要教师来实施和提升。机械刻板的管理很难激发出教师队伍的创造力和个性。大学校园重要的是要解放思想,吸收多元的文化,需要认真地面对学校的历史和现实,树立一个开放的高瞻远瞩的办学理念,明确一个能够容纳多元文化的价值追求。 


人力资源管理模式的盲区

应用型高校要求自己的教师队伍是应用型的,其管理者首先应该是应用型的人才,而不是像实践中经常看到的那些只会在讲话稿上谈如何建设应用型大学的坐而论道的所谓专家。尤其在教学管理方面,应用型的要求不能天然地行政性地指向教师队伍,教学管理者首先要问问自己是不是“应用型”的。应用型的指标体系在管理层的体现程度直接作用于教师队伍的应用型指标。


相对于内地大学,香港各大学行政部门的人数很少,但工作能力很强大,立足于为教学服务的管理者和职员都有相当强的“解决实际问题”的能力,他们主要的工作对象不是自己学校的教师,而是社会和市场。比如通过校友会组织的校庆、联谊等活动,他们可以积极争取到校友对学校发展的支持和帮助。香港各大学校园内由私人或行业协会出资建设并命名的建筑随处可见。通过各界校友的人脉关系,不仅解决了高校经费紧张的问题,改善了学校办学条件,还提升了高校的社会评价。这对于某些内地大学的行政人员来说,是非常困难的,他们的主要精力并没有用在应该用的方向,比如高校融资、改善办学条件、扩大高校在教育市场的份额等。高等教育,重要的是精神的引领,真正需要应用型高校的管理者认真考虑的是教师的发展和学生的发展,只有教师发展了,学生发展了,学校才能发展。应用型的高等教育更应该是多元的。


教育的效果有相当的滞后性、深远性,对待学生不能像生产汽车,出厂前就已经预设好了具体的功用和型号,大学是否为应用型,要看学生毕业后从事的是不是应用型的工作,以及是不是在应用性的工作岗位取得了突出的成就。所以是不是应用型的人才要看学生毕业后的发展,这是一个理念,不是一个标准。柔性管理被公认为是21世纪人力资源管理发展的新趋势。建设应用型的高校首先要有开发的心态,应用的心态,不要把某一个标准作为一所高校的唯一标准,要愿意接受不同的观点、不同的理念,以重新构建应用型的教育观。文化本身是创造性的、个性化的,一所高校的文化在于教师的个性,不能压制,而应有引导地发扬。学生在这样的教师的课堂中才能受到激扬、受到感染、受到启迪和熏陶。新时代的高校人力资源管理模式必须“柔性化”,允许教师有特色,学校才有特色,学生才可能有特色。


如何提高应用型高校的人力资源管理水平

顺应21世纪人力资源管理发展新趋势,有利于应用型高校合理配置人力资源,促进教学、科研、服务社会等工作的开展。毋庸赘言,高等院校人力资源管理对象的“知识化”程度非常高,高校的人力资源管理有条件、有理由走在时代的前沿。


人力资源成本在高等教育中所占的比例非常大,基本占教育培养成本的30%以上。应用型高校由于新型教师队伍建设需要更高的成本,这个比例还要更高。因此,应用型高校的管理者必须明白和强化人力资源成本核算的概念,要从人力资源开发的战略高度全面规划落实应用型高校教师的在职培训。通过对教师终身性的培训,把应用型高校建设成为“学习型组织”。要避免常见的无效投入和重复投入,明确人力资源发展的战略,以形成自己独特的应用型文化为目的,这种文化是自己养成的,是不可移植、借鉴、嫁接的。


要重视现有人才的培养,用大的投入促进现有师资向“应用型”转变。培养自己的应用型学者和大师,是应用型高校管理者应有的眼光和气魄。不能只要博士这类研究型的头衔指标,还要培养出自己的应用型教学和科研人才。要有一个自己的人才培养规划(不是引进规划),为有潜力的教师进行有效的职业生涯设计,提供相应的资源和投入。要体现“以人为本”的理念,确立以教师为中心的管理思想,改变科研教学行政化的倾向,这样才能不断提高应用型高校的人力资源管理水平。


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文章来源:

作者介绍:朱建邦,北京联合大学应用文理学院

文章出处: 《人民论坛》